历来，经济都是关系民生的大事，容不得丝毫的马虎大意，位于基层的民众吃穿住行，任何一项基本需求无法得到满足，他们往往就会闹情绪了，水能载舟亦能覆舟，稳定就业率，宏观调控物价，维持经济良性循环，杜绝各种泡沫冲击，……经济运行的掌控，就成为了重中之重的事情。
许文娟最早接手的是剿虫军团防御星域的寥寥七颗行政星，规模较小，又都是人族联盟共处万载的各大族群，彼此已经高度融合，有现成的可复制样板；现在接手的大衍宇宙行政管理，各大族群处在初步融合阶段，彼此间的不同生活习性在逐渐磨合中，如原属于泰迪族宇宙和伏冥族宇宙的各族群掌控行政星没有完善的经济体系，几乎都是运行着修炼者族群的原始部落般的交换式经济模式，直接将周天族宇宙和人族联盟的现代化经济运行体系落地，难免会出现一些意想不到的问题和笑话。
许文娟回忆着当年狄筱绡被抓进人族沦陷星域，在米多奇族的血腥镇压下，狄筱绡毅然顶着骂名和锄奸义士的追杀，在魏梅、任成功和丁一三位商界翘楚的全力协助下，力挽狂澜整顿人族沦陷星域的经济萧条，全面复苏经济，和茉莉美王族的三任智脑经济运行官的对抗，和盘踞整个星域的土皇帝们周旋，在艰难的经济运作难度下，为人族联盟维持着战略物资补给线，为人族联盟和米多奇族的决战，储备了近两个太空战舰大队兵力，发动了人族联盟沦陷星域的全民抗战热潮！其艰难程度，丝毫不差于她现在所面对的棘手经济难题。
许文娟看着面前的众位周天族金融界巨头恭敬的道谢离开，后面在排队等待接见的，则是来自伏冥族宇宙和泰迪族宇宙的族长们居多，剩下的依旧是被取消行业的周天族商界巨头，许文娟的助理已经收集来了这些等待接见的三大宇宙代表要洽谈的事项，五花八门，什么奇葩的要求都有，许文娟看的直摇头，太想念狄筱绡了，有狄筱绡这位难题终结者在，这点难题都不够她处理的。
崔明善和王婷婷的实力不济，未能入选天赋战队，看到许文娟这边要处理的各项大衍宇宙行政和经济事务繁忙，便主动前来帮忙，为许文娟分担部分事务；原鲲鹏宇宙和茉莉美宇宙的各项经济事务，则是由魏梅、费立信等一大批商界翘楚主动给解决了。
许璇英通过查阅统计资料，发现周天族宇宙曾经有过信仰塔，在许翔恬作乱的时代，全数摧毁了，大衍宇宙内其他各大族群虽有一些祠堂和庙宇，但和专门汇聚信仰之力的信仰塔，无法相提并论的，考虑到许文娟妈咪已经很操劳了，便请崔明善妈咪和王婷婷妈咪出面，游说大衍宇宙各大族群建造信仰塔，输出信仰之力，为大衍宇宙保卫战增强一份儿战力。
伏冥族盟长、泰迪族盟长、周天族七大功勋世家、鲲鹏女王、茉莉美女王全力支持信仰塔的建造，并下令将信仰之力输出作为大衍宇宙每一位民众的义务，写入法令中，以法令督促信仰之力的输出量。
许文娟为了扶持伏冥族宇宙和泰迪族宇宙的经济崛起，将科技军团的大守恒九九型太空战舰的部件及原料加工订单，大半数给了伏冥族宇宙和泰迪族宇宙的新建生产基地，并直接建造大守恒技术的民用基础设施，使经济行政星的现代化程度处于领先阶段，周天族宇宙、鲲鹏宇宙、茉莉美宇宙的行政星民用基础设施的升级，还在分阶段进行着，鉴于伏冥族宇宙和泰迪族宇宙几乎全民都是修炼者，为了保持修炼者在恶劣宇宙环境的锤炼要求，大守恒级科技的经济行政星仅占其总行政星量的十分之一，确保了其彪悍的民风，没有受现代化科技影响而削弱。
许文娟耐心的接见着一批批各族代表，处理着他们所提出的种种要求，尽全力打造最繁荣富强的大衍宇宙经济体系，建立大衍宇宙的星际执法巡逻舰队，歼灭太空盗匪势力和其他星域潜伏进来奸细组建的作乱武装，建造了扞卫各处行政星安全的太空战斗堡垒，震慑宵小，守护航道的安全。
许文娟勤勤恳恳、扎实的表现，获得了周灵、伏冥族盟长、泰迪族盟长、鲲鹏女王和茉莉美女王高度赞誉。
青出于蓝而胜于蓝的许璇英向许文娟建议：授之以鱼，不如授之以渔，挑选合格的人选分担各大族群的行政和经济处理事务，实施严格的监督的体系，精神上给予荣誉抵制消极阴暗思想的滋生，制度上给予清晰的奖罚和监督，能力上给予实时支持和按期培训，强化其工作能力，使得这些掌管民生的封疆大吏们能够胜任，传承下来优良作风，永不懈怠，杜绝中饱私囊，以权谋私引发冲突的情况。
许文娟采纳了许璇英的建议，深感这年轻的一代能力的确很卓越，开始了一层层的授权，建立管理体系、监督体系和培训支持体系，请费立信和魏梅为大衍宇宙全体民众开讲公开课，相互学习，共同提升！
第一堂公开课程是由费立信做的语言交流的强化培训，聊天的状态决定了交谈的成败。
第一种，也是最佳的状态是张弛有度，既表达了自己的需求，又让彼此得到深入了解，增进了关系，并为下次交流打好了基础；
第二种状态是讲话讨巧，也许这些人说的话并不完全真心实意，但人都喜欢听好听的话，聊天的结果总是让人愉快的；
第三种状态是，说话的表达方式虽不讨喜，但彼此能清晰地表达出各自的思想，继而达到谈话的目的，这种聊天虽然没有什么意思，但至少能解决问题；
第四种状态是最差的状态，聊天不仅没有让彼此增进了解、消除隔膜、解决问题，却适得其反，造成了更深的误解，也许聊天的人本身没有恶意，但因为说话方式和语言缺乏条理和技巧，不仅无法通过语言解决矛盾，更是能让自己和他人友谊的小船顷刻间说翻就翻。
聊天的时候表达和聆听很重要。聆听不仅是表达的前奏，更是获取对方诉求的重要方式，不会聆听就做不到有效沟通。比如当人心情不好的时候去交流，首先应该了解对方心情不好的原因，更多地让对方表达出来、了解对方的难处，只有当对方觉得自己被理解、被需要之后，再进行疏导，对方的心情才会好。
表达技巧很重要，聊天时一定要注意对方的感受，很多人在聊天的时候喜欢更多地表达自己，忽视了他人的感受，这种不顾及他人的聊天方式，会让对方产生排斥感。聊天时要运用好肢体语言，多眼神交流，高兴时可有些肢体动作，而当对方沮丧时，一个真挚的眼神也许能带给对方更深的安慰。
聊天与性格有关，有的人外向活泼，天生就是意见领袖；有的人内向不善言，也不愿过多表达，但基本的聊天技巧是每个人都需要掌握的。聊天这件小事是需要花精力练习的，不是随随便便张开口就说，特别是想通过聊天解决问题的时候。试着改变自己的表达方式，这样不仅能做到有效沟通，更能收获好人缘，聊天带来的乐趣比你想象的要多。
大家建造共同家园，要尽心尽力，不要有任何抱怨心态，我们心态的变化和脑中所想是瞒不过实力更强的修炼者，要以诚待人，出现纠纷，注意相互礼让，化干戈为玉帛。
第二堂公开课程则是由魏梅做的浅谈经营团队的建设。
有云彩的地方，就是一个天下；有人群的地方，就是一个江湖。在公司的管理中，难免会遇到一些有能力的下属顺应潮流对你言听计从的，还是少数，更多的则是桀骜不驯的，取决于你对下属灌输规则的理解，让他们保持对你的敬意。
从团队角度，尊敬和服从上级。
之所以会有上下级，是为了保证团队工作的开展。上级掌握了一定的资源和权力，考虑问题是从团队角度而可能难以兼顾到个体。尊敬和服从上级是确保团队完成目标的重要条件。员工如果不站在团队的高度来思考问题，只站在自己的角度去找上级的麻烦甚至恃才傲物，很难生存，更奢谈走得好走得远。
如果你的工作不能达到上级的要求，一定要及时和上级沟通，要让他知道你的进度和方向。
可能在一定时期内你的工作还没有让别人看到显着成绩，这时不要和你的上级距离太远，要创造条件去沟通，让他知道你的进度、计划和要取得的成绩。你这样做了上级不会责备你，他还会利用所掌握的资源给你帮助
然而，有的职场新手甚至老手容易犯的错误却是，越是没有成绩越是不愿去找上级沟通，认为自己没有面子，对上级采取敬而远之的态度。这样的风险很大，因为你业绩低迷上级本身就不会满意，会对你的工作能力产生怀疑;如果再不了解工作状况和进度，还会认为你没有努力工作。时间一长，你就可能进入要被淘汰的黑名单。其实在每次的淘汰名单中，并不全是业绩最差的人，但不会主动找上级沟通的人却会占很大比例。
那位被辞退的员工还有一个重要原因，就在于他近期工作业绩并不明显，我得到的反馈只是正在进行中。至于是如何进行、进行情况如何，一直得不到明确答复。“用人不疑”是一条原则，但这是需要有不被怀疑的行动。
对于团队依照程序所作出的决定如果认为不合理，要通过正常的途径与方式去反馈，并给上级留出时间，同时要执行决定。
一个团队的决定有可能是对的，也有可能不太合理。但决定具备一定的权威性和强制力，也是保障一个团队正常运转的必要条件，是从大局和整体的角度出发的。员工先换位思考，如果对团队的利益有保障就要服从。如果有不尽完善的地方，要选择正常的程序和方式提出建议等待回复，只要决定没有触犯法规，员工应该无条件服从。如果采取消极方式对团队的决定进行对抗，受伤害的只会是员工自己。
切忌煽动同事与团队对抗，任何一个正常运转的团队都会对带头闹事的家伙杀无赦。
职场中受委屈甚至不公平的事情都是正常的，员工可以选择合适的方式提出，也可以选择到执法部门寻求帮助。但是采取煽动闹事的方式解决问题，往往把自己推到一个更加不利的境地，因为这种方式是团队是绝对不能容忍的。
如果你不能为一个团队创造一定的价值，起码不要成为制造麻烦的因素。
团队里成员形形色色个性各异，难免有喜欢用小手腕制造麻烦来达到一些目的。一个人的为人和能力在团队成员的长期合作中，大家都会有判断。小手腕只能让一个人得到短期利益，一旦其他成员了解以后，他便很难立足。要在组织里长期生存下去，大聪明是必要的。
对于上级安排的临时性工作，一定要及时反馈。
有时上级会安排临时性工作给你，这些工作可能非常紧急，上级会要求随时反馈完成期限，这也是让上级增进对你信任度的机会。
成就上级从而成就自己。
工作使大家走到了一起，同事首先就是一种合作关系。上级所掌握的资源和影响力，对人在职场中的发展起到了决定性作用。职场上快速发展的人无疑都是善于和上级合作的，他们在做好份内事的同时，会积极帮助上级排忧解难。上级也会把更多的锻炼机会提供给他们，把自己的真经传授给他们。他们会逐步熟悉上级的工作内容和技巧，而这些都是一个人得到快速发展的重要条件。
成就上级从而成就自己绝对是一条重要的原则。当你在为上级偏心而抱怨时，是否该认真反思一下自己遵循了这个原则。机会真的不会从天而降的，更多时候要靠自己去争取。
把事做好的同时把人做好。
从进入职场开始，就要把塑造自己的品牌作为一项重要的事来做。而把事做好是基本的，同时也要把人做好。把人做好更是一个人品牌塑造的重要条件，你在职场上的声誉会决定职场的长度和宽度。你的人品是需要大家通过与你共事看出来的，也是一个长期积累的过程。不仅要在单位内、还要在行业内、在业界树立你良好形象。
无论是工作还是生活，没有人是永远一帆风顺的，都会遇到挫折与失败，在工作当中也自然会遇到各种不如意，那么当我们的下属处在工作低潮期时该如何有效应对呢?
重拾信心。
缺乏信心往往是工作最大的敌人，所以你要做的第一件事是让下属重新寻回自信。
来跟我说一遍“我的美丽、自信、聪明、才智无人能比，我是最好的！”没错，就是要这样自我催眠。每天早会上勇敢的大声喊出十遍！
坚持所选。
既然这份工作是你的下属自己选的，就要相信自己的眼光，决不轻言放弃。请牢记不要怀疑自己的选择，要忠于自己的选择。
休息减压。
如果长期的工作压力令你的下属举步维艰，不妨给你的下属放个长假，做一次集体旅行，放松一下，释放焦虑情绪，正所谓休息是为了走更长远的路嘛!
补习充电。
如果你的下属压力来源是自身的信息不足，那安排他们参加相对应的培训和学习绝对是你的最佳选择。
运动减压。
许多上班族都与运动无缘，而长期缺少运动不仅会带来肥胖，亦会导致精神倦怠，这时办公区域的简易健身房和球场就派上用场了，适当的运动可以为你的下属减低压力。
学会相处。
一种米养百种人，当然不可能每个人的个性都相吻合，舌头、牙齿都会出现打架的情况，更何况是人跟人之间。所以要学会真诚待人，当然真诚并不等于无所保留。
适时释放。
在上班前、午休时和下班后，给自己安静和谐的10分钟，做你想做的事情，如喝喝咖啡、逛逛书店。在忙碌的人群中，悠然自得地释放一下。
改变形象。
改变心情不妨从改变形象开始。换个发型、换套工装款式等于换个心情，将严谨变成轻松，换个态度，相信也是不错的。
制造环境。
工作效率的高低往往与工作环境有着不小的关联。在桌上报表、文件丛中，添上一些朝气蓬勃的小盆栽，相信好心情会从此开始。
另辟蹊径。
如果以上方法均告无效，最后一招就是另辟蹊径。换一个环境也许一切都会得到改善。
我在圣霆传媒集团人力资源部座谈会上，发表讲话说：“评价一个人，提拔一个人，不能仅仅看素质这个软标准，还要客观地看绩效和结果。德的评价跟领导的个人喜好和对事物认识的局限性有很大关系。绩效和结果是实实在在的，是客观的。所有的高层干部，都是有职责和结果要求的，在有结果的情况下，再看你怎么做的，关键行为中是否表现出你有高素质。”
我的要求：圣霆传媒集团坚持以结果说话，其最终的落脚点还是在绩效上，圣霆传媒集团衡量一个员工、一个干部、一个项目或者部门是好的，还是差的，是成功的，还是失败的，还是要看其绩效成果。
绩效成果是企业为了实现生产经营目的，采用科学的方法，运用特定的标准和指标，对承担生产经营过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出的价值判断。其主要具备以下四点意义：
达成目标。绩效成果所反映的是成员在一定考核周期内对企业既定指标的完成状况，他能不断督促员工去实现，完成企业目标，科学公正的绩效成果能帮助企业达成目标。
挖掘问题。绩效成果可以在一定程度上将部门在目标设定上和员工在执行层面上的各种问题客观地展现出来，帮助管理者发现问题，改进问题
分配利益。与利益不挂钩的考核是没有意义的，绩效成果直接作用于员工的绩效工资，员工能拿多少钱，完全看自己的绩效表现，有迹可循，公平公正，这既能够激发低绩效工资者的进取心，又可以保证高产员工的利益不被侵犯
促进成长。企业进行绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长，绩效成果是在帮助企业实现效益目标的同时，也可以有效地帮助员工发现症结，找到差距，进行提升，最后达到双赢。
在我看来，企业的业绩包含着效益和效率两个方面的内容。一个企业必须要有好的效益，与此同时，又需要用尽可能短的时间达成这个结果。所以，能够产生绩效的管理形式和行为即有效的管理行为和管理形式，反之便是无效的，是资源的浪费。站在员工考核的角度讲，同样是这个道理，员工的工作有没有价值，最重要的就是看其绩效成果。
相对于很多公司绩效成果只是作为一个考核档案不同，圣霆传媒集团的绩效成果与干部的选拔、任职资格的评定、奖金、晋升等息息相关。没有绩效成果的人，一切免谈。正是这种坚定不移的高绩效倾向，使得圣霆传媒集团职员能够始终保持向结果看齐的特质，坚持用一切结果说话
以圣霆传媒集团员工的客户服务能力评价为例。一直以来，客户服务能力都是圣霆传媒集团的重要竞争力之一，创业之初，该能力主要体现在运营商业务中，如今不断拓展，已经在终端领域发挥了巨大的作用。据人族联盟各大调研报告显示，目前圣霆传媒集团软件产品现场服务满意度在人族联盟市场位居第一。企业上下现已构建了“现场服务、寄修服务、热线服务、网络平台服务、圣霆天天见服务、APP自助服务”等多元化服务平台，真正做到了与消费者的零距离接触。圣霆传媒集团在对服务人员进行工作成果评价时，有一个固有环节就是致电该服务人员档期内所服务的客户，让客户对服务人员的服务做出评价，根据评价的好坏进行打分，客户的满意度对服务人员的最终考评有着十分重要的影响。所以，圣霆传媒集团负责客户服务的员工想要谋取奖金、加薪和升职机会等一切福利，就必须先用好的服务结果让客户满意，用绩效来换取。
从某种意义上讲，圣霆传媒集团的绩效考核成绩是最能反应员工的工作结果的，原因在于，近一年以来圣霆传媒集团始终坚持着在绩效价值评价上的责任结果导向。我们要坚持责任结果导向的考核机制，各级管理人员要实行任期制、目标责任制，述职报告通不过的，有一部分管理人员要免职、降职。要实行各级负责管理人员问责制。我们公司对完不成任务的管理人员也要问责。这种公平的考核是考不走优秀员工的，优秀员工一时受主客观的因素，暂时遭受挫折，但他们经过努力终究会再起来；同时，要坚持员工聘用合同制，一部分员工已经不太适合这些岗位了，我们应该有新陈代谢。我们也要从完成任务好的员工的一些关键事件过程行为考察中，发现优秀干部苗子，给予机会以培养。
通过责任与绩效成果的落地，圣霆传媒集团在员工工作与企业价值创造之间成功地搭起了一座桥梁，并没有让高层管理人员获得任何豁免权，他们一样接受着绩效考核的，企业的成果完全依托于员工绩效的实现，而员工获取工作回报的唯一方式则是通过努力工作去换取好的绩效结果。这样的绩效考核之下，每个圣霆传媒集团职员都必须和团队拧成一股绳，团结一致，全力以赴，确保整个部门顺利完成业绩目标，进而保证企业整体战略的胜利。
管理企业就是人管理人，再先进的设备也是需要人来管理，人来运作，而公司的创始人未必非要样样精通，这是不现实的，只要用好人，驾驭好下属就可以维持公司的运转。至于，如何处理好下属的不和谐因素，就像对待家人一样，以诚待人就行，对于下属玩的小猫腻，或许当时辨识不出来，但过后会察觉出来的。仅是小贪婪的毛病，进行告诫就可以；要是属于害群之马类型的，就要狠下心来，开除掉这样的家伙。
费立信的公开课简短很实用，人人都能用的上，魏梅的公开课则是以一名成功企业家的身份来讲解如何管理企业团队，适应于任何行业的企业，费立信和魏梅的公开课各有千秋，受到大衍宇宙各界的一致好评，唯一表示出不满的，就是这片空间的原住生命体圣霆，嫌弃魏梅对和他同名的圣霆传媒集团评价不够高度。